Yargıtay yakın tarihli bir kararında, çalışanların iş arkadaşları veya üstleriyle olan iletişiminde uygun bir dil kullanmamasının, yerleşik içtihatları uyarınca, fesih için geçerli sebep teşkil ettiğine hükmetmiştir.
Yargıtay'ın Hakaret İçerikli Epostalara İlişkin Kararı
Yargıtay, işyerindeki davranışları sebebiyle işten çıkarılan işçilerin işverenlerine karşı açmış olduğu işe iade davalarına ilişkin kararlarında, feshin son çare olması ilkesi ile işverenin yönetim hakkı arasında dengeli bir yaklaşım benimsemiştir. Bu bağlamda, işçilerin iş arkadaşları ve üstleriyle olan iletişimlerinde kullandıkları üslup Yargıtay kararlarında sıkça tartışılmıştır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 13 Ocak 2016 tarihli kararında, ilk derece mahkemesinin kararını bozarak işçinin davranışlarının iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebep oluşturduğuna karar vermiştir. Mahkeme, davacı tarafından iş arkadaşlarına ve genel müdür yardımcısına yollanan e-posta içeriklerinin taraflar arasındaki iş ilişkisine, çalışma ortamına ve verimliliğe zarar verdiğini, böylelikle iş ilişkisini sürdürmenin işverenden beklenemeyeceğini belirtmiştir.
Karara konu olayda işveren,
- Üstlerle olan yazışmalarda uygunsuz bir dil ve içerik kullanılması;
- Çalışma arkadaşları hakkında aşağılayıcı yorumlarda ve kurgusal beyanlarda bulunulması ve
- İzne ayrılırken genel müdür yardımcısına bildirilmemesi;
gerekçeleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. Davacı feshin haksız olduğu gerekçesiyle işe iade davası açmıştır.
İlk Derece Mahkemesi Kararı
İlk derece mahkemesi,
- İşçinin davranışının fesih için haklı bir neden teşkil etmediği;
- Feshin, feshin son çare olması prensibine aykırı olduğu için hukuka aykırı olduğu;
- İşverenin feshin usuli gerekliliklerine tam anlamıyla uyduğunun dosya kapsamında sunulan delillerden anlaşılamadığı
yönünde hüküm kurmuştur.
Yargıtay Kararı
Yargıtay, her ne kadar işçinin davranışlarının fesih için haklı sebep teşkil edecek ve işçiyi iş güvencesi hükümlerinden mahrum bırakacak kadar ağır olmasa da, işçinin iş arkadaşlarına ve genel müdür yardımcısına gönderdiği e-postaların içeriği, tonlaması ve dili göz önüne alındığında işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyecek olduğu yönünde karar vermiştir. Bu doğrultuda Yargıtay, işverenin İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca iş ilişkisini sona erdirme hakkı bulunduğuna karar vermiştir.
Yargıtay kararını aşağıdaki gerekçelere dayandırmıştır:
- İş Kanunu’nun 18. maddesi, işverene işçinin davranışı veya yetersizliğine dayanarak iş ilişkisini sona erdirme hakkı tanımaktadır.
- Bu hakkın amacı, işçinin hareketlerinin cezalandırılması değil, işçinin sözleşmesel yükümlülükleri ihlal eden davranışlarının olası tekrarlarından işvereni korumaktır.
- İşçilerin, yükümlülüklere aykırı bir davranışta bulunup bulunmadığının tespitinde ana sözleşmesel yükümlülüklerine ilaveten kanunlar ve iyi niyet kuralı kapsamındaki yan yükümlülükleri de göz önünde bulundurulmalıdır.
- Her ne kadar işçinin davranışları veya yetersizliği işverene sadece bu nedene dayanarak iş ilişkisini sonlandırma hakkı vermese de, somut olaydaki davranışlar iş ilişkisini ve şirketin performansını etkilemiştir. Sonuç olarak, işverenden iş ilişkisini sürdürmesi beklenemez.
Yorum
Yargıtay bir kez daha işyerindeki iletişimde kullanılan üsluba dikkat çekmiştir. Mahkeme, işverenin geçerli sebebe dayanarak iş ilişkisini sona erdirmesine yukarıda bahsedilen karar uyarınca izin vererek işyerindeki uyumu ve işin sürekliliğini kişisel çatışmalara karşı korumayı amaçlamıştır.
Bu yaklaşım yakın tarihli birçok farklı bölge adliye mahkemesi kararına da yansımıştır. Örneğin, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 2017 tarihli bir kararında, işçinin işverene yöneltmiş olduğu bazı itirazları makul bulmakla birlikte, işçinin işyerindeki iletişimlerinde kullandığı suçlayıcı dil, içerik ve üslubun işverenin iş ilişkisini sonlandırması için geçerli sebep teşkil ettiğine karar vermiştir. Mahkeme, işçilerin iş ilişkisinden kaynaklanan haklarını talep ettikleri durumlarda kullanılan dilin önemini vurgulamıştır. Bölge Adliye Mahkemesi’nin bahsi geçen kararı Yargıtay tarafından da onanmıştır.
Mahkeme kararları, her ne kadar, somut olayın şartlarına göre değişiklik gösterebilecek ise de, yerleşik Yargıtay içtihatları gereğince çalışanların, yazılı işyeri iletişimlerinde üsluplarına özen göstermeleri gerektiği açıktır.
--------------------------------------------------
Beril Yayla Sapan (https://gun.av.tr/tr/cv/beril-yayla-sapan/)
Asena Aytuğ Keser (https://gun.av.tr/tr/cv/asena-aytug-keser/)
Pınar Ece Bişkin (https://gun.av.tr/tr/cv/pinar-ece-biskin/)
Çalışma alanı: İş Hukuku (https://gun.av.tr/tr/is-hukuku/)